3.5 Tuki- ja liikuntaelinvaivat ja mielenterveys

Tuki- ja liikuntaelinvaivat (TULE-vaivat) ja mielenterveyden ongelmat aiheuttavat eniten pitkittynyttä työkyvyttömyyttä. Ennaltaehkäisevällä työllä ja toimivalla työterveysyhteistyöllä voidaan tukea työntekijöitä ja näin välttyä kustannuksilta, jotka aiheutuvat alentuneesta työtehosta, sairauspoissaoloista ja ennenaikaisesta eläköitymisestä.

Tuki- ja liikuntaelinvaivat  

 Mistä tuki- ja liikuntaelinvaivat johtuvat? 

Työikäisille tyypillisiä TULE-vaivoja ovat alaselkä-, niska-, olkapää- ja polvikivut. Työuran loppuvaiheessa polven ja lonkan nivelrikkokivut alkavat yleistyä. Erilaisten TULE-terveyteen vaikuttavien ongelmien kasautuminen sekä näihin liittyvät muut pitkäaikaissairaudet alentavat toimintakykyä kaikissa ikäryhmissä. TULE-vaivat myös heikentävät elämänlaatua ja lisäävät riskiä sairastua masennukseen sekä muihin mielenterveysongelmiin.

Psykososiaaliset tekijät ja elämäntapatekijät ennustavat akuuttien TULE-vaivojen kehittymistä vaikeiksi ja pysyviksi ongelmiksi. Erityisesti masennus, univaje ja liikkumisen pelko on syytä tunnistaa varhain. Pelkästään työn fyysisiin haasteisiin puuttuminen ei siis riitä.

Vaihtelevat työasennot ja asteittain tapahtuva rasituksen lisääminen sekä fyysisestä kunnosta huolehtiminen ovat toimivia keinoja ehkäistä ja hoitaa TULE-vaivoja. Työterveyshuollon moniammatillinen ohjaus voi olla tarpeen, jos kivut haittaavat arkea, työtä tai unta tai jos normaaliin kuormitukseen palaaminen ei onnistu.  Työfysioterapeutin suoravastaanotto on hyvä keino puuttua varhain työntekijän TULE-vaivoihin. Näin mahdolliset sairauspoissaolotkin voivat olla lyhyempiä, kun työntekijä pääsee nopeasti hoitoon ja aloittaa kuntoutuksen. Työterveyslääkärin ja työfysioterapeutin saumaton, molempiin suuntiin tapahtuva yhteistyö mahdollistaa työntekijän kokonaisvaltaisen hoidon.

Tuki- ja liikuntaelimistön kuormitustekijöiden huomiointi työpaikalla

Työ voi sisältää erilaisia TULE-vaivojen riskitekijöitä, esimerkiksi raskaita manuaalisia työvaiheita tai toistotyötä. Fyysisesti raskas työ ja huono työtyytyväisyys ovat yhteydessä alaselkäkipuun ja sen aiheuttamaan haittaan. Yläraajojen staattinen kannattelu, pitkäkestoinen yhtäjaksoinen istuminen ja työhön liittyvät psykososiaaliset tekijät lisäävät puolestaan niskakivun riskiä. On kuitenkin hyvä muistaa, että riskitekijä ei ole yhtä kuin syy-seuraussuhde, joten kipuun liittyvät seikat tulee aina arvioida yksilöllisesti. Kun työntekijän vaiva haittaa hänen suoriutumistaan työssä, myös esihenkilö voi olla yhteydessä työterveyshuoltoon.

Työn fyysisen ja psyykkisen kuormittavuuden arviointi ja seuranta sekä työntekijöiden kuunteleminen auttavat esihenkilöä toimimaan varhain. Työtä voidaan muokata ja työkuormitusta vähentää väliaikaisesti (Lue lisää osio 5. Muokkaa työtä). Työpaikalla voidaan myös tukea työntekijää terveellisempään elämään (Lue lisää osio 2. Edistä työkykyä).

Miten tuen työntekijää, jolla on tuki- ja liikuntaelinvaiva?

Työhön liittyvien riskien ja kuormituksen vähentäminen ja näiltä riskeiltä suojaavien tekijöiden vahvistaminen on yhteistoimintaa, jossa työntekijät pyydetään mukaan keskustelemaan mahdollisista ongelmista ja ratkaisuista. Tavoitteena on kaikille terveellinen ja turvallinen työ.

Mahdollisimman nopea työhön paluu edistää usein toipumista ja pienentää työkyvyttömyyden riskiä sairauslomalla olemiseen verrattuna. Nopea työhön paluu on usein mahdollista pienilläkin työn muokkauksilla. Edellytyksenä kuitenkin on, että työntekijä haluaa jatkaa työntekoa sairausloman sijaan ja että työkavereilla ja esihenkilöllä on halua ja mahdollisuuksia tukea osatyökykyistä henkilöä. Työntekijän kokemus työpaikalla saadusta tuesta voi suoraan vaikuttaa poissaoloihin.

Kipuihin liittyvät huolestuneisuus ja ahdistus voivat lisätä työkyvyttömyyttä.
Työntekijällä voidaan tunnistaa esimerkiksi pelko tai huoli

• muiden suhtautumisesta työpaikalla 
• erottautumisesta erityistarpeiden vuoksi
• valittajan, syntipukin tai suosittavan leimasta 
• työpaikan menettämisestä tai urakehityksen pysähtymisestä 
• siitä, ettei pysty osallistumaan töihin tasapuolisesti muiden kanssa 
• siitä, että joutuu näyttämään kipuja, väsymystä ja voimattomuutta: ”On helpompi olla kokonaan pois”. 

Hyvällä esihenkilön ja alaisen välisellä suhteella ja vuorovaikutuksella voidaan vaikuttaa myönteisesti työntekijän työkykyyn, terveydentilaan ja työtyytyväisyyteen. Myös kipuoireet ja toimintakyvyn haitta saattavat tuntua näin paremmin siedettäviltä.

Mielenterveyden häiriöt

Mielenterveys on psyykkisen elämän tasapainoa ja hyvinvointia kuvaava käsite. Mielenterveyttä voidaan ajatella yhdistelmänä erilaisia voimavaroja, jotka liittyvät ajatteluun, tunteisiin, mielialaan tai kykyyn toimia sosiaalisissa tilanteissa. Mielenterveys ei siten ole vain mielenterveyden häiriöiden tai vakavien psyykkisten oireiden puuttumista.

Työn ja mielenterveyden suhteessa on keskeistä, miten mielenterveys on yhteydessä työkykyyn ja kuinka työ vaikuttaa psyykkiseen jaksamiseen ja hyvinvointiin. Mielenterveyden ja psyykkisen työkyvyn rooli korostuu osaamiseen ja innovaatioihin nojaavassa yhteiskunnassa. Osaamisvaatimusten kasvu ja työn tiivistyminen haastavat osaltaan psyykkistä työkykyä.

Työssä olevien yleisimpiä mielenterveyden häiriöitä ovat masennus- ja ahdistushäiriöt. Tilanteet, joissa työkykyä heikentää yhtä aikaa sekä mielenterveyden häiriö että TULE-vaiva, ovat melko yleisiä.

Mielenterveyden häiriön vaikutus työkykyyn ei ole suorassa suhteessa oireiden määrään tai sairauden vaikeusasteeseen, vaan henkilön työkykyyn vaikuttavat merkittävästi sekä hänen omat voimavaransa että hänen työpaikalla saamansa tuki ja työjärjestelyt.

Työn psykososiaaliset tekijät ja mielenterveys 

Työhön osallistuminen mielekkäässä, hyvin organisoidussa ja sopivasti mitoitetussa työssä tukee hyvinvointia. Hyvät työolosuhteet, kuten oikeudenmukainen esihenkilötyö, työstä saatu arvostus, mielekkäät työn sisällöt ja hyvin organisoidut työprosessit ovat yhteydessä parempaan mielenterveyteen.

Mielenterveyden riskitekijöihin työssä kuuluu puolestaan heikoksi koettu työn hallinnan tunne, joka voi liittyä esimerkiksi kohtuuttomaan työmäärään. Riskitekijöitä ovat lisäksi kokemus epäoikeudenmukaisesta kohtelusta sekä ponnistelun ja siitä saatavan palkkion ja arvostuksen välisestä ristiriidasta. Epäasiallinen kohtelu työpaikalla on sekin selvä mielenterveysriski.

Muutostilanteisiin liittyy myös kohonnut mielenterveysongelmien riski, erityisesti silloin, kun tilanteeseen sisältyy uhka työsuhteen päättymisestä. Erityisen alttiita ovatkin ne työntekijät, joiden hyvinvointi on heikko jo ennen muutosta.

Ajoittainen, lievä psyykkinen oireilu tai stressin kokeminen on tavallista. Pitkittyessään stressi voi kuitenkin johtaa työuupumukseen ja masennuksen kehittymiseen.

Miten mielenterveyttä voidaan tukea työpaikalla?

Mielenterveyttä voi johtamisessa tukea esimerkiksi organisoimalla työ niin, että työntekijä voi saavuttaa työn hallinnan kokemuksen. Mielenterveyden tukemista on myös se, että viestii arvostavansa tehtävää työtä ja työntekijöitä ja kiinnittää työpaikan toiminnassa huomiota oikeudenmukaisuuteen, tasapuolisuuteen ja avoimuuteen. Samoilla toimilla myös muut työyhteisön jäsenet voivat vahvistaa mielensä hyvinvointia.

Esihenkilö voi toiminnallaan vahvistaa myös työntekijöiden yksilöllisiä voimavaroja, kuten pystyvyyden tunnetta ja työuran hallintaa. ”Varhain tukeminen” edellyttää, että esihenkilö tietää työntekijöitä kuormittavista tilanteista, aikapaineista, epäonnistumisista ja pystyvyyden tunteeseen osuneista kolauksista. Osaamisen varmistaminen työssä on osaltaan mielen hyvinvoinnin tukemista, sillä jatkuva riittämättömyyden tunne työssä voi johtaa psyykkiseen oireiluun.

Työnantaja on vastuussa psykososiaalisten kuormitustekijöiden tunnistamisesta osana työpaikan riskien arviointia. Työnantaja suunnitteleekin yhteistyössä työyhteisön kanssa, miten riskejä voidaan vähentää. Työterveyshuollon perusselvitykset tai suunnatut työpaikkaselvitykset, joissa hyödynnetään työpaikan omaa riskien arviointia, antavat lisätietoa, joka syventää henkilöstökyselyistä, sairauspoissaolotilastoista ja työterveyshuollosta saatuja tietoja.

Psyykkistä kuormittuneisuutta syntyy työelämässä aina jossain määrin. Lisäksi osalla työssä käyvistä on meneillään raskas jakso yksityiselämässä. Joskus mielenterveyden heikkeneminen liittyykin työn ulkopuolisiin elämäntapahtumiin. Tällöinkin työpaikka voi merkittävästi tukea työntekijää sekä ymmärtävällä asenteella että työjärjestelyillä.

Mielenterveyden tuki on osa työkykyjohtamista 

Mielenterveyden edistäminen työpaikalla on osa työkykyjohtamista. Siihen kuuluu voimavarojen vahvistamista, kuormituksen havainnointia, havaittuihin epäkohtiin puuttumista sekä oireilevien ja sairastuneiden henkilöiden tukemista.
Samat työkyvyn tuen prosessit toimivat sekä mielenterveyden kysymyksissä että muissa työkykyyn vaikuttavissa oireissa ja sairauksissa.

Mielenterveyden haasteiden erityispiirre on ollut niihin liittyvä leimautuminen sekä vaikeus puhua mielenterveydestä työpaikalla. Mielenterveyden kysymysten onnistunutta käsittelyä työpaikalla tukevat puolestaan kaikille näkyvät työkyvyn tukemisen prosessit, joita sovelletaan systemaattisesti myös mielenterveyden kysymyksiin. Näitä prosesseja ovat esimerkiksi esihenkilöiden tavoitettavuus ja läsnäolo sekä rakenteelliset keinot, joilla luodaan keskustelun mahdollisuuksia.