Oppiminen: aloittelija

Parhaita esimerkkejä välineellisyydestä (eng. instrumental) on erilaisten työkalujen käyttäminen. Esimerkiksi kynää, lapiota, pyykinpesukonetta tai tietokonetta voidaan käyttää välineenä erilaisia tarkoituksia varten. Kun yrityksessä tehdään työtä jotain tarkoitusta varten työntekijä toimii yleensä tavalla tai toisella välineenä ja välineellisesti tämän tarkoituksen toteuttamisen suhteen. Toisaalta välineellisyys voi olla myös sitä, että toiminnan ennakoitavuus perustuu tietyllä henkilöllä oleviin kykyihin (esimerkiksi kielitaito). Tällä henkilöllä on siis välineellinen arvo organisaation toiminnan kannalta. Jos työntekijään suhtaudutaan välineellisesti, voidaan ajautua tilanteeseen, jossa työntekijä on ’vain koneen osa.’

Välineellisyyteen voi liittyä myös palkkio / sanktio oikein / väärin toimimisesta. Välineellisyyden hyöty on siinä, että toiminta on ennakoitavaa ja henkilöstä riippumatonta.

Oppimisen näkökulman aloittelijatasolla ylläkuvattu välineellisyys näkyy siinä miten yritys ja sen henkilöstöjohtaminen on järjestetty erityisesti perehdyttämisen ja henkilöstön kehittämisen tai näiden ulottuvuuksien puutteiden kannalta.

Osaava henkilöstö on yrityksen arvokkaimpia voimavaroja. Lisäksi pienissä- ja keskisuurissa yrityksissä yksittäisellä työntekijällä ja hänen taidoillaan voi olla huomattava rooli yrityksen menestymismahdollisuuksien kannalta. Pienemmillä yrityksillä ei lisäksi ole välttämättä edellytyksiä panostaa uusien työntekijöiden perehdyttämiseen tai osaamisen kehittämiseen. Näin ollen tapoja ’miten aina on tehty’ ei helposti muuteta kun työt pitää kuitenkin tehdä.

Tästä syystä aloittelijatasolla on tyypillistä, että rekrytoitu työntekijä perehdytetään hyvin kevyesti enintään ’tee näin’ tyyppisellä otteella ilman systemaattista jäsennystä vaadituista taidoista ja menetelmistä, esimerkiksi digitaalisia työkaluja hyödyntäen. Osaamista ei myöskään kehitetä aktiivisesti tai jos kehitetään se perustuu lähinnä tunnuslukujen, esimerkiksi myyntimäärien, asiakaskäyntien, tuotantomäärien tai käytetyn työajan seurantaan ilman fokusta työntekijän taitojen oppimislähtöiseen kehittämiseen. Yrityksessä saatetaan tietää mitä pitäisi saada aikaan, mutta epäselvyyttä on millä tavalla näitä tuloksia voisi saada aikaan paremmin.

Osaamisen kartoitus, mitä yrityksessä osataan, millaisia taitoja tarvitaan yrityksen tavoitteiden toteuttamiseksi, on ensimmäinen askel oppimisen edistämisessä. Nykypäivänä monet digitaaliset HR-järjestelmät tarjoavat keinoja jäsentää henkilöstön osaamista ja kehitystä. Oleellista on kuitenkin se, että osaamista kartoitetaan, jotta esimerkiksi perehdyttämistä voidaan tehdä systemaattisemmin, jolloin uusi henkilöstö saadaan osaksi tuottavaa toimintaa mahdollisimman motivoituneesti ja tehokkaasti.