Organisaatio: edistynyt
Rekrytointiviestintää ja työntekijäkokemusta eli henkilöstötuottavuutta
Ei ole yhtä reseptiä menestykseen. Yritys osoittaa edistyneisyyttä digitaalinen HR organisaatio näkökulmassa, kun yrityksen toiminnan kehittämisessä kiinnitetään huomiota työnantajakuvaan ja / tai työntekijäkokemukseen. Edistynyt ote on sitä, että yrityksen verkkosivut tarjoavat asiallista ja ajanmukaista tietoa liiketoiminnasta ja näkyvyys on aktiivista myös sosiaalisessa mediassa.
Tässä osiossa esitellään kaksi esimerkkiä, joissa keskisuomalaiset yritykset ovat panostaneet työnantajakuvan rakentamiseen ja työntekijäkokemukseen. DigiHR-hankkeen yhteydessä yritysten työnantajakuvaa on parannettu laadukkaammilla verkkosivuilla ja esimerkiksi hyödyntämällä LinkedIniä osaavan henkilöstön tavoittamisessa. Työntekijäkokemusta selvitettiin hankkeen yrityksessä henkilöstökyselyllä, jonka tuloksia hyödynnettiin toiminnan kehittämisessä yhteistyössä hankkeen asiantuntijoiden kanssa.
Rekrytointiviestintä tukee vahvaa työnantajakuvaa
Syväluotaavammin aiheeseen voi perehtyä DigiHR -hankkeen (ESR) webinaarisarjan jaksossa, jossa Susanna Rantanen esittelee rekrytointiviestinnän merkitystä vahvan työnantajakuvan rakentamisessa:
Rekrytoinnin kehittäminen panostamalla työnantajakuvaan
Oheisen esimerkin kautta voit tutustua kuinka keskisuomalaisessa pk-yrityksessä on kehitetty työnantajakuvaa sosiaalisen median avulla.
Työnantajakuva vaikuttaa työhakemusten laatuun
Yritys: Procadme Team Oy
Toimiala: suunnittelu ja konsultointi
Paikkakunta: Jämsä
Henkilömäärä: 6
Lähtötilanne:
ProCadme Team toteuttaa suunnittelu- ja dokumentointipalveluja esimerkiksi kaukolämpöyhtiöiden, ilmailuteollisuuden sekä paperi- ja metsäteollisuuden tarpeisiin. Lisäksi palveluihin kuuluu konsultointia ja koulutusta. Tiimi on pieni ja tehokas, mutta koska potentiaalia on myös kasvuun, haluttaisiin rekrytoida uusia työntekijöitä. Viime aikoina laadukkaita työhakemuksia ei olla saatu, vaikka työ on hyvin itsenäistä ja mielenkiintoista. On käynyt mielessä, että ilmeisesti puskaradio ei ylety Jämsän ulkopuolelle.
Yhdessä asetettu tavoite:
Tavoitteeksi asetettiin verkkosivujen kehittäminen niin, että niistä kävisi paremmin ilmi se, millaista ProCadmella on työskennellä ja yritys vaikuttaisi houkuttelevalta työpaikalta.
Toimenpiteet:
Toimitusjohtaja lähti yhdessä projektin asiantuntijan kanssa laatimaan verkkosivuille Meille töihin -osiota. Somekanavista valittiin tärkeimmäksi LinkedIn, sillä se on kohderyhmänä olevien työnhakijoiden käytössä ja yritys ei ollut tähän mennessä käyttänyt sitä. Sekä toimitusjohtajalle että yritykselle perustettiin LinkedIn-profiilit. Lisäksi toimitusjohtaja sai LinkedInin käyttöön koulutusta.
Työnantajakuvan rakentaminen on pitkäjänteistä työtä ja sitä kannattaa tehdä myös silloin, kun aktiivinen rekrytointi ei ole käynnissä. Viestintä vaatii paljon toistoja ja näkyvillä oloa ja siinä sosiaalisen median kanavat ovat tehokkaita.
Fokus työntekijäkokemukseen ja henkilöstötuottavuuteen
DigiHR-hankkeen webinaarisarjassa Ossi Aura esitteli digitalisaation johtamista henkilöstötuottavuuden näkökulman kautta. Aura korostaa, että henkilöstötuottavuus muodostuu henkilöstön osaamisesta, motivaatiosta ja työkyvystä, ja nämä huomioiva johtaminen mahdollistaa positiivista työntekijäkokemusta.
Henkilöstökyselyn kokonaisvaltainen hyödyntäminen
Seuraavassa hankkeen asiantuntijoiden kuvaus kuinka keskisuomalaisissa pk-yrityksissä on huomioitu työntekijäkokemusta toiminnan kehittämisessä.
Henkilöstökysely hyötykäyttöön
Vuosittainen henkilöstökysely voi olla pakollinen paha tai aito johtamisen työkalu. Yksinään se ei tietenkään riitä henkilöstön kuulemiseksi, mutta vuosittaista työntekijäkokemuksen trendiä sillä voi tarkastella.
Pahan henkilöstökyselystä tekee se, jos tulokset kuitataan ”ihan hyvähän tuo 3,4 keskiarvo on asteikolla 0-5, vaikka vastausprosentti olikin 63” tai ”ainahan viestintä saa huonot pisteet, heheh”.
Hyvän siitä tekee se, kun tuloksiin paneudutaan huolellisesti ja kehitysehdotuksia viedään käytäntöön.
Asiakasyritys on nuori, yhteisöohjautuva organisaatio, jossa tehdään töitä tiimeissä. Kuten yhteisöohjautuvissa organisaatioissa on tapana, mielipiteitä ja kehitysehdotuksia esitetään rohkeasti. Kun työyhteisö on psykologisesti turvallinen, se on silloin mahdollista.
Anonyymi henkilöstökysely haluttiin silti toteuttaa, että saataisiin varmasti kaikkien ääni kuuluville. Kysymykset räätälöitiin yritykselle sopivaksi ja jätettiin paljon tilaa vapaille palautteille. Toki tuloksia on työläämpi analysoida, mutta arvaaminen jää silloin vähemmälle.
Räätälöidyn kyselyn kysymykset tuntuivat omilta ja tuloksista saatiin arvokasta tietoa organisaation kehittämisen tueksi. Esimerkiksi havaittiin, että palaverikäytännöt ovat retuperällä, sillä ihmisten aikaa menee hukkaan huonosti valmisteltuihin palavereihin, joihin osallistuu liikaa ihmisiä. Tämä vaikuttaa merkittävästi sujuvaan työhön, työtyytyväisyyteen ja suoraan henkilöiden tuottavuuteen.
Kyselyn avoimista palautteista saatiin paljon vinkkejä myös työnantajakuvan markkinoimiseen, sillä verkkosivuille ja somekanaviin haluttiin aitoja mielipiteitä yrityksestä, eikä glitterillä verhottuja mainoslauseita.
Edellä mainitut seikat kertovat, että pakollinen paha voi olla myös työkalu johtamisessa eli toiminnan kehittämisessä. Henkilöstökyselyyn käytetään paljon aikaa, joten on tärkeää, että myös sen tuotokset hyödynnetään monipuolisesti.
Materiaalista suoritettu
Materiaalista suoritettu