4 Valmentava ote yritysten kehittäjän toimintatapana  

Valmennus poikkeaa kouluttamisesta siten, että sitä toteutetaan enemmän osallistujien tarpeista lähtien ja tilaajan tarpeeseen sovittaen. Valmennuksella tuetaan yleensä yrityksen henkilöstön osaamisen kehittämistä, se on osallistavaa toimintaa ja yhdessä tekemistä. Kun lähdet suunnittelemaan valmennusta, lähtökohtana on kohderyhmä eli se, keitä valmennat ja toisaalta valmennuksen sisällöllinen teema-alue. Tavoitteet ja sisällöt sovitetaan aina osallistujien tarpeisiin ja oppimistavoitteisiin. 

Osassa 2 kuvattiin valmennuksen kokonaisuutta ja yritysvalmennuksen prosessia ja sen suunnittelua. Tässä osassa käsitellään enemmän valmentavaa otetta käsitteenä, valmentavan, osallistavan toimintatavan osa-alueita ja työyhteisövalmennuksen pedagogiikkaa. 

Mitä on yritysvalmennus ja työyhteisövalmennus? 

Valmennusta voidaan tarjota yrityksille asiantuntijaorganisaation palvelutoimintana tai hankkeiden toimenpiteinä. Valmennusta toteutetaan tietystä teemasta tai aihealueesta, kuten aiADDVA-projektissa tekoälyasioista. Valmennuksen oppimistavoitteista ja sisällöistä sovitaan yrityksen edustajien eli tilaajan ja osallistujien kanssa tarvekartoituksen ja osallistavan suunnittelun avulla. Katso videolta Arja Pakkalan orientoiva esitys yritysten valmentamisesta. 

Valmennuksen yrityskohtainen suunnittelu lähtee hyvin liikkeelle, kun prosessin alussa kokoonnutaan aloituspalaveriin. Suositeltava tapa on kasvokkainen tapaaminen yritysvierailun yhteydessä. Se mahdollistaa valmentajien tutustumisen yrityksen toimintaan ja helpottaa kanssakäymistä jatkossa. Siinä yhteydessä on myös tarkoituksenmukaista esitellä tarjolla olevia valmennusmuotoja ja -palveluja. Joskus kasvokkainen tapaaminen on vaikea järjestää esimerkiksi etäisyyksien tai yrityksen tilojen vuoksi. Silloin voi olla perusteltua kokoontua aloituspalaveriin verkossa esimerkiksi Teamsin tai zoomin avulla, jolloin päästään kuitenkin keskustelemaan verkon välityksellä ja materiaalin esittäminen on mahdollista. Silloin kannattaa etukäteen varmistaa verkon toimivuus ja se, että kaikki osallistujat osaavat teknisesti toimia verkkokokouksessa. 

Yrityksellä on valmennuksessa tilaajan rooli ja heidän näkökulmastaan yritysvalmennus on osaamisen kehittämistä ja yrityksen toiminnankin kehittämistä. Asiantuntijaorganisaatiolla ja sen toimijoilla on tässä ohjaava ja valmentava rooli ja heillä on tavoitteena auttaa yritystä niiden kehittämistavoitteiden toteuttamisessa ja ohjata sitä. Valmentaja ohjaa yrityksiä suunnittelemaan ja toteuttamaan kehittämistoimia, joita valmennuksen osallistujat ja mahdollisesti muutkin yrityksen toimijat toteuttavat valmennuksen aikana ja mahdollisesti valmennuksen jälkeenkin. Valmennuksen aikana asiantuntija-valmentaja ohjaa kehittämistoimien toteuttamista ja tässä on tärkeätä sopia välitapaamiset, ns. tsekkauspalaverit, joissa kehittämistoimien etenemistä tarkastellaan ja suunnitellaan mahdollisia täsmennyksiä ja jatkotoimia kehittämishaasteisiin. 

Yritysvalmennus on parhaimmillaan koko työyhteisön yhteistä kehittämistoimintaa. Johdon mukanaolo, tietoisuus kehittämistoimista ja tuki niiden toteuttamiseksi on tärkeätä kehittämistoiminnan jatkuvuuden näkökulmasta. Työntekijät toimivat valmennusprosessissa kehittämistoimien toteuttajina ja heidän osallistumisensa toimii parhaiten silloin, kun he ovat itse saaneet olla mukana suunnittelemassa kehittämistoimia. 

Osallistavalla valmentamisella yrityksen sisäiseen kehittämiseen 

Valmentavan otteen yhteydessä voit törmätä sparraamisen tai pedagogisen sparraamisen käsitteeseen. Sillä tarkoitetaan yksinkertaistettuna sitä, että asiantuntija toimii työyhteisön sparraajana eli kehitykseen innostajana ja auttajana. Osallistava sparraus lähtee liikkeelle yrityksen ja osallistujien tarpeista, samaan tapaan kuin yrityksen valmentaminenkin parhaimmillaan toimii.  Mukana ovat keskeisessä roolissa oppijat ja heidän kanssaan asiantuntija, joka tuo mukanaan tietoa sovitusta sisältöteemasta. Hän osaa myös kertoa esimerkkejä ja opastaa ja neuvoa tiedon soveltamiseen yritykseen ja osallistujien arkeen. Tässä on hyvä jos valmentaja toimii dialogissa osallistujien kanssa, jolloin osallistujien ääni ja ehdotukset sekä ajatukset tulevat keskeisenä esille.  

Asiantuntija sparraa ja tarjoaa tukea ja apua valmennettavan asian edistämiseen. Hän osaa myös käyttää tarkoituksenmukaisia ohjauksen menetelmiä ja harjoituksia asian oppimiseen ja soveltamiseen yrityksessä. Konkretiaa ja motivaatiota valmennukseen lisää, on jos käytetään jo valmennuksen alkuvaiheessa yrityksen omia esimerkkejä, joita lähdetään kehittämään. Silloin valmennettavat pääsevät konkreettisesti asiaan käsiksi ja kehittämään toimintaa omassa arjessaan. 

Osallistamisessa on oikeastaan kysymys itse tekemisestä ja toimijuuden tukemisesta. Osallistavassa sparrauksessa ja valmennuksessa asiantuntijalla on ensin keskeinen ohjaava rooli. Valmennuksen edetessä osallistujat saavat lisää tietoa, oppivat uutta ja kartuttavat osaamistaan ja ottavat näin asiaa haltuun. Osallistava valmentaja siirtääkin prosessin edetessä toimijuutta ja asiantuntijuutta kehittämisestä vähitellen yritykseen.  

Näin yrityksessä päästään asian suhteen vähitellen sisäiseen kehittämiseen ja valmentamiseen. Asiantuntijan valmennuksesta on otettu haltuun asiaa halutusta teemasta, asiantuntijuutta kertyy näin yrityksen toimijoille ja sitä voi yrityksen sisäisesti kehittää eteenpäin. 

Kun yritykseen saadaan sisäisiä valmentajia tai valmentaja, kehittäminen voi jatkua mielekkäällä tavalla sisäisenä valmennustoimintana ja asiantuntijan apua pyydetään tarvittaessa. Prosessiin ja valmennuspolkuun voi omana kokonaisuutenaan kuulua sisäisten asiantuntijoiden valmentaminen, ja näitä sisäisiä valmentajia voi olla yrityksissä ja myös valmennusta tarjoavissa organisaatioissa. 

Vahvuuspedagogiikka, osallistaminen ja dialogi 

Yritysvalmennus on pedagogista toimintaa, vaikka yrityksen kehittämistoiminta ei olekaan varsinaista koulutusta. Valmennuksessa on kuitenkin kyse oppimistoiminnasta ja siihen on hyvä laatia pedagoginen käsikirjoitus. Katso videolta Arja Pakkalan esitys Valmentava ote ja pedagoginen käsikirjoitus. 

Valmentamisessa oppijat ovat pääosassa ja liikkeelle lähdetään heidän tavoitteistaan, jolloin heidän tekemisensä ja toimijuutensa on keskiössä.  Osallistujilla tai yrityksessä voi esimerkiksi olla jokin käytännön pulma, johon etsitään ratkaisua. Silloin lähdetään etenemään ratkaisukeskeisesti ja pyritään löytämään ratkaisu käytännön pulmiin. Valmentamisen menetelmät ovat osallistujia aktivoivia, jolloin oppiminen tapahtuu periaatteessa ”hands-on”. Menetelmät ovat myös sellaisia, että niillä vahvistetaan toimijuutta, usein autetaan osallistujia itse löytämään ratkaisuja esillä oleviin pulmiin. Sitä on ratkaisukeskeinen, osallistava valmennus usein käytännössä. 

Valmentamisen pedagogisina elementteinä otetaan tässä mukaan vahvuuspedagogiikka, osallistava suunnittelu ja työyhteisön kehittäminen sekä dialogisuus. (Pakkala 2020, 124.) Valmentamisen pedagogisia, laajempia taustoja voi kuitenkin olla monenlaisia. Tässä lyhyessä esityksessä keskitytään kolmeen keskeiseen näkökulmaan:  

• vahvuuspedagogiikka 
• osallistava työyhteisön kehittäminen  
• dialogisuus.  

Vahvuuspedagogiikassa selvitetään ensin valmennettavan vahvuudet, eli mitä hän jo osaa ja tietää aiheesta. Konkretiaa ja käytännön keinoja löytyy tavoista, miten yksilö tai yhteisö on aiemmin löytänyt ratkaisuja työssä ilmeneviin pulmiin ja siitä lähdetään etenemään kehittävällä otteella ja kehittämään heidän osaamistaan. Tässä käytetään apuna pedagogista käsikirjoitusta, jonka avulla suunnitellaan valmennusta ja sparrausta.

Osallistamista käsiteltiinkin jo edellä, ja kiteytettynä se toimii valmennuksessa siten että vastuuta siirretään vähitellen valmennettaville ja valmentaja auttaa heitä taustalla tukien. Valmentava ote on keskeisesti esillä osana yritysten henkilöstönkehittämistä ja toimintatapojen osallistavaa kehittämistä (Pakkala 2011, 31–42). Lähtökohtana on silloin se, että yritysten sisäiset toimijat pystyvät parhaiten näkemään kehittämiskohteita omalla työpaikallaan ja ideoimaan niihin kehittämistoimia. Valmentava ote ilmenee siten, että yritysten tarpeet kartoitetaan ensin, jonka jälkeen asiantuntijoita, johdon edustajia ja työntekijöitä valmennetaan käytännön lähtökohdista heidän tieto- ja taitoperustastaan liikkeelle lähtien.  

Dialogisuus on erittäin tärkeä pitää mukana valmentamisen onnistumiseksi. Se tarkoittaa sananmukaisesti vuoropuhelua, moniäänisyyttä, kuuntelua. Käytännössä se on yhteistä ajattelun rakentamista ja käytänteiden rakentamista. Tämä voi tapahtua keskustellen ja yhdessä ideoiden. (vrt. Aarnio 2012; Holm, Poutanen & Ståhle 2018.) 

Valmennuksen pedagoginen käsikirjoitus – miten suunnittelen valmennusta ja sparrausta? 

Pedagoginen käsikirjoitus auttaa valmennuksen toteutuksessa ja se kannattaa aina laatia huolellisesti. Käytännössä se tarkoittaa toteuttamisen suunnittelua. Siinä suunnitellaan ja pohditaan tausta-ajattelua, valmennuksen toteutusta sekä palautetta ja jatkokehittämistä. Suunnitelman yhteydessä vastataan muutamiin kysymyksiin: 

• Minkälaisia ovat valmennettavat ja mitä heistä ja heidän oppimistavoistaan ajattelen? 

• Mitä ajattelen oppimisesta tässä tilanteessa ja oppimisympäristössä? 
• Mikä on valmennuksen täsmennetty sisältö ja teema? Tästä kannattaa keskustella aloituspalaverissa, ja tämä kannattaa täsmentää ja selkiyttää hyvin. Sillä varmistetaan, että pysytään sovitussa asiassa. 
• Mitä valmennuksen menetelmiä ja tehtäviä käytämme valmennuksessa? 
• Mikä on valmentajan toiminta eli mitä teen valmentajana? 
• Mitä osallistujat tekevät, mikä on heidän vastuullaan, millaisia harjoituksia ja tehtäviä he tekevät? 
• Miten asiaa edistetään ja kehitetään työpaikalla tapaamisten välillä? Näistä useimmiten sovitaan valmennuksen aikana osallistavasti, mutta etukäteen on hyvä suunnitella vaihtoehtoja. 
• Käytännön kysymykset 

• Mitä ovat materiaalit ja välineet?  
• Mikä on valmennuspaikka tai konkreettinen tila työpaikalla tai koulutustilassa muualla?  
• Lähivalmennus vai etävalmennus? Millä välineellä, alustalla tai sovelluksella toimitaan? 

• Miten ja milloin annetaan palautetta? 

• Palaute osallistujille ja ryhmälle/työyhteisölle edistymisestä 
• Miten asiaa jatkossa kehitetään työpaikalla? 
• Palaute valmentajalle hänen toiminnastaan 
• Miten jatkossa kehitetään valmentamista? 

Pedagogisen käsikirjoituksen voi laatia esimerkiksi taulukkomuotoon alla olevan taulukon mukaisesti. Jos toteutat samaa valmennusta useille ryhmille tai yksilöille, taulukko selkiyttää suunnittelua.  

Valmennus on yhdessä oppimista ja kehittämistä 

Valmennus lähtee liikkeelle tarpeesta ja halusta oppia tai löytää ratkaisu käytännön pulmaan. Siinä on kiinnostavaa ja tarpeellista asiasisältöä. Sitä toteutetaan erilaisissa ryhmissä. Joskus yksilövalmennus on tarkoituksenmukaista, joskus on parempi kokoontua pienellä ryhmällä ratkomaan pulmia sisäisenä kehittämistoimintana. Joskus tarvitaan mukaan asiantuntija, jonka tuella. Valmennus on parhaimmillaan koko työyhteisön käsittävää kehittämistoimintaa, yhdessä oppimista ja osallistavaa toiminnan kehittämistä työn ääressä eli käytännön toimintaa. 

Valmentava ote on herättänyt kiinnostusta laajemminkin kehittämisen ja pedagogisen toiminnan yhteydessä. Se on nähty suositeltavana vaihtoehtona etenkin silloin, kun osallistujia ohjataan aktiiviseen oppimiseen ja konkreettisen toiminnan kehittämiseen. Se on myös herättänyt paljon keskustelua ammatillisen koulutuksen ja ammattikorkeakoulupedagogiikan yhteydessä. (vrt. Nokelainen 2019, Pakkala 2020, Tapani ja Salonen 2019.) 

Yrityksen valmennuspolun erikoistumisosiona voidaan järjestää Train the trainer -valmennus eli kiinnostuneille ja pitkälle edistyneille sisällöllisen valmennuksen osallistujille tarjotaan mahdollisuus erikoistua sisäiseksi valmentajaksi omalle työpaikalleen. Yrityksen sisäinen valmentaja toimii vertaisohjaajana työtovereilleen. Hän on mahdollisesti suorittanut verkkokursseja tai muuta tarjolla olevaa orientoivaa koulutusta alkuintrona ja innostunut aiheesta. Sisällöllisessä valmennuksessa hän on perehtynyt tekemällä oppien sisällöllisen teema-alueen perusteisiin, syventänyt osaamistaan valmennuksen keskitasolla ja oppinut soveltamaan asioita syventävällä tasolla.  

Kun sisällöllisistä asioista alkaa olla yritysten asiantuntijoilla jo hyvä käsitys, he voivat toimia pedagogisena ja toiminnallisena sparraajana omalla työpaikallaan ja opastaa työtovereitaan tekoälysovellusten käytössä (vrt. Nurminen & Laitinen-Väänänen 2015).  Train the trainer -valmennuksessa hän oppii opastamaan oman työpaikkansa henkilöstöä näistä asioista valmentavalla otteella. Yrityksen sisäinen tekoälyvalmentaja toimii vertaisohjaajana omalla työpaikallaan muun työnsä ohessa. Hän on oman työpaikkansa tuotannon asiantuntija ja nyt hankkinut asiantuntemusta sisältöasioista ja niiden soveltamisesta omalla työpaikallaan.  

Osallistavan valmentajan muistilista: 

• Yrityksen tarpeen selvittäminen ja siitä liikkeelle lähteminen 
• Osallistava valmennuksen suunnittelu 
• Vahvuusnäkökulma: osallistujien osaamisen kartoittaminen 
• Pedagogisen käsikirjoituksen laatiminen 
• Osallistava valmennuksen toteuttaminen 
• Jatkuva dialogi yrityksen ja osallistujien kanssa 
• Toimijuuden tukeminen 
• Yhdessä oppimiseen kannustaminen työyhteisössä 
• Sisäiseen kehittämiseen kannustaminen