Monissa työyhteisöissä, mukaan lukien oppilaitostyöyhteisöt, käsite työelämän monimuotoisuus (tai diversiteetti) on jo varsin tuttu ja arkipäiväinen asia. Monimuotoisuus onkin muuttunut useilla työpaikoilla sanoista tekoihin. Tarkastelimme työelämän monimuotoisuusosaamista ja sen edistämistä Diversiteetistä Dynamiikkaa Duuniin -non-stop -koulutuksessa. Tavoitteenamme oli tuoda esille monimuotoisuusosaamisen merkitys sekä yksilölle että organisaatioille, sillä tulevaisuuden haasteisiin vastaamiseen sekä toimintojen ja palvelujen jatkuvaan kehittämiseen tarvitaan erilaista osaamista. Tässä kirjoituksessa nostan esiin koulutuksestamme kaksi näkökulmaa: monimuotoisuuden kirjon ja niin kutsutut minä-taidot.
Monimuotoisuuden kirjosta kokonaisuus
Monimuotoisuusbarometrin (Bergbom ym. 2016) mukaan työyhteisöjemme monimuotoisuuden kirjo tulee yhä laajenemaan erityisesti monikulttuuristumisen myötä. Tosin monimuotoisuus (diversiteetti) pitää sisällään monia muitakin tekijöitä kuin etnisen taustan.
Yllä olevaan kuvaan hahmottelimme diversiteetin eri tekijöitä. Sisäkehällä olevat tekijät ovat enemmän tai vähemmän pysyviä, kuten ikä, sukupuoli, etninen tausta, sukupuolinen suuntautuneisuus sekä kognitiivinen ja fyysinen kyvykkyys. Sen sijaan ulkokehällä olevat tekijät ovat helpommin muuttuvia kuten esimerkiksi poliittinen vakaumus, elämänkokemus, koulutustaso, taidot ja osaamiset, sosioekonominen tausta, kulttuurinen tausta, uskonnollinen vakaumus ja organisaatiossa oleva rooli ja asema.
Monimuotoisuus onkin käsitteenä laaja ja monitulkintainen ja sitä määrittäviä piirteitä on useita (ks. esim. Nieto & Bode 2008, Timonen 2015). Lieneekin aiheellista todeta, että yhtä oikeaa monimuotoisuuden määritelmää ei ole olemassa, vaan käsite on aina kontekstisidonnainen ja muuttuva. Useat tekijät vaikuttavat monimuotoisessa työyhteisössä ja se edellyttää hyväksyvää ja tasa-arvoista työyhteisökulttuuria. Hyvä monimuotoisen työyhteisön johtaminen näkyy kyvykkyytenä yhdistää erilaisia ihmisiä ja hyödyntää heidän osaamisiaan sekä vahvistaa arvostusta, yhteenkuuluvuutta ja osallisuutta. Timonen tiivistää asian selkeästi kirjoittaen, että ”työyhteisössä keskeistä ei ole erilaisuus vaan erilaisten ihmisten muodostama kokonaisuus” (Timonen 2015, s.15).
Mitä ovat minä-taidot?
Jokainen meistä muovaa ja määrittää omaa osuuttaan työyhteisöön sekä omaa ammatti- että osaamisidentiteettiään jatkuvasti vuorovaikutuksessa toisiin. Vuorovaikutussuhteet muuttuvat ja vaativat panostusta erityisesti silloin, kun työyhteisöön tulee uusia työtovereita. Näissä tilanteissa usein mietitään sitä, millaisen osan ja roolin toinen työyhteisössä saa ja millainen toinen on. Tuntuuko hän vieraalta ja erilaiselta vai tutulta ja turvalliselta. Monimuotoisuusosaamisen ytimessä onkin erilaisuuden ja samanlaisuuden prosessien ymmärtäminen sekä oman toiminnan suuntaaminen niin, että se tukee yhteistä ymmärrystä ja suvaitsevaisuutta. Tämä prosessi onkin meille kaikille elinikäinen haaste.
Tähän itsensä tulkitsemisprosessiin muodostimme käsitteen minä-taidot kuvaamaan niitä monitahoisia taitoja, joita käytämme työskennellessämme monimuotoisessa työyhteisössä ja tulkitessamme ja rakentaessamme käsitystä itsestä ja toisista. Mitä paremmin tunnemme itsemme, sitä helpompi meidän on ymmärtää toisenlaisia näkemyksiä ja toimia yhteistyössä ja vuorovaikutuksessa toisten kanssa. Diversiteetti-koulutuksessa nostimme minä-taitoihin kuuluvaksi motivaation, minä-pystyvyyden, resilienssin ja tiedostamattomat ennakkoluulot.
Usein nämä taidot toimivat yhdessä antaen syötteitä toinen tosilleen. On tyypillistä, että työssään motivoitunut ja innostunut ihminen pystyy helpommin kohtaamaan erilaisuutta ja muutoksia. Hän kokee erilaisuuden ja muutokset mieluummin oppimistilanteina kuin haasteina. Motivaatio ruokkii myös minä-pystyvyyttä eli ajatusta ja uskoa siitä, että pystyy suoriutumaan erilaisista tehtävistä ja tilanteista omilla kyvyillään, vaikka tilanne olisikin uusi ja haastava. Myönteistä on se, että jokainen meistä voi kehittää omia minä-pystyvyysuskomuksiaan, sillä ne ovat muuttuvia ja kehittyvät aikaisempien kokemusten, havaintojen ja sosiaalisen vuorovaikutuksen perusteella. (Bandura 1997.)
Minä-pystyvyysuskomukset vaikuttavat myös resilienssin kehittymiseen. Resilienssillä tarkoitamme joko yksilön tai yhteisön kykyä selviytyä myönteisesti epävarmoissa ja paineellisissa tilanteissa. Se on joustavuutta, kimmoisuutta ja mukautumiskykyä selviytyä monien muutosten keskellä. Resilienssi on kehittyvä ominaisuus, jota voidaan rakentaa ja kehittää vain vaikeissa, muuttuvissa ja haastavissa tilanteissa.
Itsensä tulkitsemisprosessiin kuuluu myös tiedostamattomien ennakkoluulojen ymmärtäminen. Tästä käsitteestä (eng. uncouncious bias) puhuu ja opettaa esimerkiksi organisaatiopsykologi Tinu Cornish. Hänen mukaansa piilevät ennakkoluulot laukeavat ihmisessä automaattisesti, samalla hetkellä, kun aivomme lähettävät meille tietoa ja arvioita ihmisistä ja tilanteista. Tiedostamattomat ennakkoluulot voivat vaikuttaa käyttäytymiseemme ja päätöksentekoon sekä johtaa toimintoihin, jotka eivät ole objektiivisia, oikeudenmukaisia tai riittäviin todisteisiin pohjautuvia. Noomi Jägerholm (2014) kirjoittaa blogissaan osuvasti siitä, miten piilevät ennakkoluulot yrityksissä voivat johtaa tilanteeseen, jossa päätöksiä tehdään vain samantaustaisten ja samanmielisten henkilöiden kesken. Piilevät ennakkoluulot voivat helposti ohjata toimintaa niin, että mielipiteitä ja neuvoja kysytään ensisijaisesti lähipiiriin kuuluvilta ja yhteistyötä tehdään enemmän samaa mieltä olevien kanssa. (Jägerholm 2014.)
Monimuotoisuuden edistäminen vaatii tekoja
Monimuotoisuusosaaminen sekä yksilö- että organisaatiotasolla edellyttääkin sen näkyväksi tekemistä. Itsensä tuntemisen ja hyväksymisen lisäksi työyhteisöissä tarvitaan avointa keskustelua ja erilaisuuden tunnistamista ja kunnioittamista sekä toisen työn arvostusta. Voimmekin miettiä uusissa tilanteissa esimerkiksi sitä, miten itse vaikutan tilanteeseen tai sitä, miten tilanne vaikuttaa minuun. Pieniä tekoja tekemällä ja käytäntöjä muokkaamalla muokataan myös ihmisten asenteita. Voimmekin jokainen pohtia, koemmeko erilaisuuden työyhteisöissä rikkana vai rikkautena?
Kirjoittaja
Eila Burns, Ammatillinen opettajakorkeakoulu, JAMK
Lähteet
Bandura A. 1997. Self-efficacy. The exercise of control. New York: W.H. Freeman and Company.
Bergbom B., Toivanen M., Airila A. ja Väänänen A. 2016. Monimuotoisuusbarometri 2016. Fokuksessa monikulttuurisuus ja osaaminen. Työterveyslaitos. https://www.julkari.fi/bitstream/handle/10024/131381/Monimuotoisuubarometri%202016.pdf?sequence=1
Jägerholm, N. 2014. Piilevät ennakkoluulot – näkymätön sudenkuoppa? FIBS blogi-kirjoitus. http://www.mynewsdesk.com/fi/fibs/blog_posts/piilevaet-ennakkoluulot-naekymaetoen-sudenkuoppa-30670
Nieto, S., & Bode, P. 2008. Affirming diversity: The sociopolitical context of multicultural education, (5th ed.). New York: Pearson.
Timonen, L. 2015. Moninaisuus – hyvän työyhteisön ominaisuus? Julkaisussa Moninaisuus on hyvän työyhteisön ominaisuus, L. Timonen, J. Mäkelä & A-M. Raivio (toim.). Jyväskylä: Jyväskylän ammattikorkeakoulun julkaisuja 213, 15-22.
